Retos da conciliación

O feito de que a conciliación estea de moda constitúe todo un signo do noso tempo. Hai uns anos, o yuppie e as stock options ocupaban o espazo mediático e facían soñar moitos mozos. Pero, que pide hoxe a xente? Tempo. A familia necesita tempo para cumprir a súa función como creadora e formadora de capital humano e social. Tiveron que pasar varias décadas para que se sancionasen os delitos ecolóxicos. Tras Kioto e as decisións na UE, a sensibilización ante o problema xa é unha realidade. Porén, aínda estamos nos inicios da sensibilización ante un problema que nos invade diariamente: as agresións á ecoloxía humana. A consecuencia máis flagrante é o inverno demográfico que estamos a vivir en todos os países europeos sen excepción, xa que ningún chega á taxa de reposición da poboación: 2,1 fillos por muller en idade fértil. Cinco Días.com Isto é consecuencia de múltiples factores, sendo a falta de conciliación da vida laboral e familiar un dos máis relevantes. A protección e o fomento da familia, xa sexa desde a empresa ou desde as Administracións públicas, debería ser unha prioridade social e económica. Non existe outra humanofactoría que achegue capital humano e o forme para a sociedade, desenvolvendo vínculos afectivos sen condicións. Cando a familia falla, cárgase sobre a escola máis responsabilidade da que pode asumir, increméntanse o fracaso escolar, o consumo de estupefacientes e a delincuencia xuvenil, ademais de desenvolverse comportamentos egocéntricos e insolidarios que non axudan a construír empresas fortes nin sociedades xustas. De feito, un gran número de persoas cambiaría algunhas compensacións e beneficios por medidas de flexibilidade. A remuneración xa non é a única gratificación, senón que tamén se espera un salario mental, definido en gran parte pola calidade de vida privada que a empresa lle permite ter ao empregado. Nos criterios de selección dun traballo, a retribución deixa paso á posibilidade de seguir aprendendo e de facer compatibles o traballo, a familia e a vida persoal. A familia do empregado comeza así a ser tamén importante para a empresa, pasando a converterse nun novo stakeholder da mesma, do mesmo xeito que os provedores, os clientes, os accionistas ou a comunidade local. No IESE acuñamos o termo Empresa Familiarmente Responsable (EFR) para referirnos ás empresas que fan posible a conciliación da vida profesional, familiar e persoal de quen traballa nelas. O índice IFREI (IESE-Family Responsible Employer Index) é citado na prensa económica como o índice que recolle o estado da conciliación das empresas españolas. Desde 1999 ata 2005, a evolución foi clara: triplicouse o número de empresas que teñen un programa de conciliación traballo-familia (do 7,3 % ao 22 %), ademais dunha maior concienciación por parte das empresas sobre o conflito traballo-familia, que pasou do 5 % ao 21 %. Neste estudo non se miden só as políticas de flexibilidade e apoio, senón tamén a cultura existente e os elementos facilitadores para que o programa teña un seguimento eficaz. Cada vez é máis evidente que as políticas sociais do século XXI serán as políticas de conciliación traballo-familia. Segundo o IFREI 2005, máis do 60 % das empresas españolas consideran necesario contar con políticas de flexibilidade (nos horarios de entrada e saída, xornadas parciais, baixas por maternidade e paternidade, semana laboral comprimida, empregos compartidos, cómputo anual das horas traballadas, teletraballo, videoconferencias, axuda na atención a persoas dependentes…). Máis do 40 % das empresas opinan que os problemas familiares aumentarán nos próximos tres anos e que iso propiciará cambios no mercado laboral. Datos como os recollidos no I Congreso Académico Internacional celebrado este verán no campus do IESE confirman esta realidade. Velaquí algunhas das conclusións de 60 académicos de 20 países dos cinco continentes: l Os máis novos —a chamada xeración X— pasan unha hora máis ao día cos seus fillos que os baby boomers. l Creceu o número de traballadores dual centric, é dicir, que non teñen só o traballo como centro da súa vida (adictos ao traballo), senón tamén a familia. Os estudos mostran que as persoas dual centric e as que teñen posta a súa prioridade na familia gozan de maior saúde mental, maior satisfacción coa súa vida e maior satisfacción no traballo. l Dada a rixidez e a maior esixencia nunha gran parte das compañías, vénse reducindo o número de empregados que queren postos de maior responsabilidade. l Existe unha tendencia xeneralizada a reducir as aspiracións na traxectoria profesional. l Coas novas tecnoloxías, estanse esvaecendo as barreiras entre o noso tempo de traballo e de lecer: os empregados séntense sobrecargados e chegan os erros, o absentismo, o estrés, a rotación voluntaria e a falta de compromiso. A UE subliña a flexibilidade como un dos dez parámetros principais que definen a calidade no emprego dun país. Integrar a diversidade laboral nun mundo cada vez máis global e cambiante pasa pola flexibilidade nas fórmulas e nos horarios de traballo. Non se trata de traballar menos horas, senón de traballar mellor as horas que dedicamos ás nosas tarefas profesionais. Pero para iso necesitamos aparcar a dirección por control de presenza e desenvolver unha verdadeira dirección por obxectivos e misións, así como flexibilizar a lexislación laboral para facer posible o mellor en cada caso e situación. Na miña recente comparecencia na comisión parlamentaria do Ministerio de Traballo sobre horarios destaquei a forte correlación entre ser unha EFR e ter un menor índice de estrés e absentismo. Cales son as materias pendentes? Primeiro, achegarnos ao horario europeo. Para iso debemos formar directivos e empregados na xestión do tempo directivo e do tempo persoal, de modo que a flexibilidade e a racionalidade nos horarios se traduzan nunha maior produtividade empresarial. Por outra banda, hai que favorecer as EFR mediante deducións fiscais no Imposto de Sociedades e coa concesión de máis puntos nos concursos públicos. O certificado EFR pode ser unha ferramenta práctica para materializar esta realidade. Finalmente, débese impulsar desde a Administración un programa audaz de conciliación dos horarios laborais, escolares e sociais, tal como suxerimos no Libro Branco sobre horarios presentado pola Fundación Independente e o INAP o pasado decembro. E todo iso cun claro apoio asistencial: as prazas de gardería e a asistencia domiciliaria deben ser unha prioridade para este e para calquera Goberno que aspire a responder ás novas necesidades dese triángulo en constante evolución que conforman a familia, a empresa e a sociedade.