La clau estratègica per a qualsevol empresa que busqui la competitivitat empresarial passa per assegurar que el seu capital humà compta amb la capacitat suficient per resoldre situacions, oferir un bon servei o producte als seus clients i aprofitar la intel·ligència col·lectiva que ens condueix a la innovació contínua, entre altres aspectes.
De fet, el teixit empresarial espanyol està compost per més de 19 milions de projectes vitals, és a dir, persones que «conviuen» en els nostres entorns laborals i que configuren una plantilla diversa amb històries, coneixements, habilitats i experiències diferents derivades de les seves circumstàncies personals.
Atendre el binomi capital humà i competitivitat empresarial exigeix una gestió correcta de la diversitat. D’una banda, el posicionament i les oportunitats empresarials es produeixen quan les empreses configuren la seva estratègia en favor de la felicitat de les seves treballadores i treballadors, mitjançant el desenvolupament de programes d’inclusió i gestió de la diversitat que contribueixin a la creació de bons llocs de treball. De l’altra, configurant innovació i creixement econòmic en un entorn empresarial cada vegada més competitiu. Només així es creen organitzacions més pròsperes i avançades que veuen com augmenten la motivació, la productivitat dels seus equips, la comunicació i l’eficàcia organitzativa, així com el nivell de satisfacció dels seus clients, entre altres aspectes.
Arribats a aquest punt, segur que coincidim que el talent no té sexe, ni cultura, ni religió, ni condició social… Ara bé, per a qualsevol persona que conegui el dia a dia de les empreses, és evident que això no es tradueix així.
Si analitzem el mercat de treball segmentant per sexe —home/dona—, podem comprovar que la presència femenina en els Consells d’Administració de les empreses de l’IBEX 35 és només del 20,3%. Per contra, si ens centrem en la composició del Poder Judicial, on s’accedeix mitjançant oposició pública, trobem que el percentatge de jutgesses és del 53,9%, davant del 46,1% de jutges, és a dir, més de 7 punts per sobre.
Ara bé, si el talent no té gènere i el percentatge de dones titulades a Espanya és del 60%, què està passant perquè la taxa d’atur sigui més elevada, els salaris estiguin (en ocasions) per sota i la presència en els llocs més alts de les organitzacions sigui només per a unes poques? A Fundació Alares fa més de 12 anys que treballem amb diferents empreses en la implantació i el desenvolupament dels plans d’igualtat, cosa que ens ha permès detectar els factors que afecten negativament el creixement professional de les dones en l’entorn laboral. D’aquesta manera, podem afirmar que hi ha una necessitat urgent de generar un canvi cultural que allunyi tant els homes com les dones dels estereotips que etiqueten i encasellen, en major o menor mesura i de manera inconscient, les persones, depenent de la seva diversitat en un sector o lloc de treball determinat.
Tanmateix, els canvis culturals són els més complicats de gestionar. Per això cal treballar en diferents àmbits: en l’educatiu, des de les edats més primerenques; en el governamental, amb l’aplicació de polítiques públiques que impulsin el canvi, o en l’empresarial, amb la implantació de programes que garanteixin la igualtat d’oportunitats d’accés a l’ocupació. En definitiva, cal que la societat en general faci un esforç col·lectiu, dotant de recursos, polítiques i serveis que facilitin la igualtat d’oportunitats sense importar la nostra diversitat. Les empreses, malgrat la dificultat del factor «canvi cultural», no poden perdre la riquesa que aporta la diversitat als equips de treball, ja que d’aquesta manera desaprofiten el 50% del talent.
Com que sabem que la intel·ligència col·lectiva és una eina que ens condueix a la innovació i a la qualitat contínua, és molt important aprofitar el 100% del talent divers de la nostra organització. Ho hem d’aconseguir establint codis ètics que afavoreixin entorns de treball inclusius sota el lema «zero discriminació» davant de qualsevol diversitat, a més d’implantar protocols que garanteixin que aquests codis ètics es compleixen.
És determinant que l’empresa destaqui pel seu lideratge organitzatiu, la seva gestió del talent i la seva contribució a la qualitat de vida en l’entorn de treball, construint així confiança tant envers el client extern com l’intern. Per aconseguir-ho, ha de comptar amb plans de gestió de la diversitat que abastin, com a mínim, els punts següents:
- Compromís de l’alta direcció i, en cascada i de manera transversal, de totes les persones que la integren (Codi Ètic).
- Estudi i anàlisi de la diversitat en l’organització.
- Mesures que es duran a terme i composició de l’equip de treball.
- Planificació de l’estratègia que cal seguir, que ha d’estar integrada en la resta d’accions de l’empresa, amb timing i objectius mesurables.
- Un bon pla de comunicació:
-Intern: que informi, sensibilitzi, visibilitzi i busqui aliats.
-Extern: que comuniqui la nostra missió, visió i objectius en matèria de diversitat.
- Corregir situacions des de l’àrea de RRHH:
-Integrar el principi d’igualtat en totes les fases: reclutament, selecció, pla d’acollida, clima laboral, promoció interna, foment del llenguatge inclusiu, etc.
-Protocols antimobbing.
-Programes de conciliació de la vida laboral i personal i de foment de la coresponsabilitat.
-Retribució per objectius: lideratge inclusiu i foment de la diversitat.
-Plans de formació.
-Enquestes de clima i idoneïtat de les accions dutes a terme.
En definitiva, la gestió de la diversitat està composta per noves actituds, estructures i estratègies que enforteixen la competitivitat empresarial. L’entorn empresarial és cada vegada més competitiu i els avenços socials més significatius, per la qual cosa cap empresa no hauria de deixar escapar aquesta oportunitat.
