Per què haurien les empreses d’elaborar polítiques a favor de l’empoderament, la millora de l’autoestima i l’autoacceptació del propi cos? Sovint veiem moltes d’aquestes activitats relacionades amb les habilitats i les capacitats per treballar, però moltes organitzacions comencen a tenir en compte la importància de reflectir la diversitat dels cossos físics per evitar discriminacions en els entorns laborals. Aspectes com la gordofòbia o la cosificació comencen en els processos de selecció i estan relacionats amb la discriminació per raó de gènere, és a dir, amb la cultura masclista que cosifica la dona i la jutja per qüestions d’edat, aparença o situació familiar. Es tracta d’una «violència estètica contra les dones», concepte encunyat per la sociòloga Esther Pineda el 2012. Però també afecta els homes i altres col·lectius, com les persones amb discapacitat, LGTBI i sèniors, ja que es tracta d’una diversitat interseccional… Alares, empresa especialitzada en la cura de les persones, ofereix una sèrie de claus per les quals les companyies haurien de començar a gestionar el body positive en les seves plantilles.
La cultura del body positive és una resposta al body shaming: l’acte d’avergonyir algú pel seu cos
El body shaming menysté el valor d’una persona per la seva aparença, cosa que pot causar ferides profundes i efectes dolorosos en aquelles persones que reben aquests judicis. Després del body positive, la tendència és el body neutrality, que tracta d’atenuar el debat constant sobre el cos i recuperar una certa neutralitat per deixar enrere la importància recurrent que es dona al físic.
L’aspecte físic està molt condicionat pels biaixos inconscients
El nostre inconscient relaciona les persones amb talles grans amb una vida menys saludable, amb més cansament i amb una menor capacitat de persuasió. D’aquesta manera, es vincula erròniament l’aspecte físic amb una productivitat menor, tal com passa amb altres estereotips i mandats de gènere. El professor i investigador José Luis Moreno Pestaña ha fet un estudi sobre la discriminació corporal a la feina (l’any 2020), que corrobora la tesi de la dificultat més gran que tenen les persones de talles grans per trobar feina, ser elles mateixes a la feina i promocionar-se, especialment les dones. Alares treballa els biaixos inconscients associats a la gordofòbia i a l’aparença física en general com a forma de discriminació en l’àmbit laboral. Aquests prejudicis estan immersos en el clima de l’empresa (igual que ho estan fora) i afecten la selecció i la contractació, així com la promoció i el desenvolupament professional de les persones que no compleixen el cànon imposat d’«aparença saludable».
El currículum cec és el primer pas per evitar la discriminació laboral
Amb l’objectiu de fomentar la igualtat d’oportunitats, moltes empreses afavoreixen el currículum cec, és a dir, un procés de selecció en què s’exclouen les fotografies, la data de naixement, la nacionalitat, el nom de la persona candidata i altres dades personals.
Cal evitar l’excés d’elogis i compliments sobre l’aspecte físic
Encara que en molts casos es fan de manera innocent com a part d’un bon clima laboral, la principal pauta que cal seguir és fer algun comentari o donar alguna opinió només si la persona que ho ha de rebre ho demana. Si no, no és necessari. Cal tenir en compte que dir frases tan habituals com «et trobo més prim/a» o «t’has quedat estupend/a» implica assumir que abans la persona tenia un aspecte pitjor. Altres expressions més adequades serien: «transmets més seguretat i confiança», «m’alegra que et sentis més orgullós/a així», «quina sort que tindran els clients amb tu». I no només fer mencions al físic, sinó també a altres habilitats relacionades amb la feina, com l’empatia, les bones dots de comunicació, la flexibilitat i l’absència de conflictes, etc.
El cas després de les vacances: «vens més bru/na»
És incorrecte fer referència a un company o companya que ha pres molt el sol després dels seus dies de descans? Si només es fa aquest comentari, sí. El més adequat en entorns laborals és expressar el desig que hagin descansat durant les vacances, que hagin pogut desconnectar i recarregar piles. No cal obsessionar-se amb aquest tipus d’expressions, però sí que cal reflexionar-hi i intentar incorporar-ne algunes que també tinguin a veure amb la feina.
El body positive és una qüestió de diversitat i inclusió
En moltes ocasions, la discriminació per l’aspecte físic pot estar relacionada amb altres aspectes de la diversitat demogràfica (per raó de gènere, orientació sexual, discapacitat, edat…), per la qual cosa és molt important reflectir la diversitat de cossos i aparences en la mateixa plantilla. En alguns casos, els canvis en l’aspecte físic tenen a veure amb el mateix model de treball i estan relacionats amb l’augment del sedentarisme, l’estrès laboral, etc. Per això, cal que les empreses ofereixin serveis relacionats amb la salut i el benestar: des de psicologia, coaching, assessorament nutricional i esportiu, fins a ajuda per a totes les persones que vulguin treballar la seva relació amb el menjar i la imatge corporal. L’enfocament ha de ser sempre el de la salut, tant per a les persones que volen iniciar un canvi com per a les que volen continuar tal com estan.
El body positive permet arribar a nous segments
L’empoderament de persones amb cossos diversos permet arribar a nous nínxols de mercat i fidelitzar nous clients. Aquests consumidors potencials se sentiran més identificats amb la marca en veure-s’hi representats i visibilitzats, i en trobar productes o serveis que tinguin en compte la seva diversitat. El sector de la moda i la bellesa ha estat pioner, per exemple, a prendre consciència de la importància d’arribar a nous públics.
Els grups de body positive són habituals en empreses nord-americanes
Empreses com Amazon inclouen, entre els seus 12 grups d’afinitat, el de «Body Positive Peers» (BPP). Fundada el 2018, aquesta comunitat busca cultivar la positivitat i l’acceptació corporal a través d’una comunitat d’empleats segura i solidària. L’objectiu és acabar amb l’estigma contra les talles grans, especialment en relació amb les interseccions de capacitat, ètnia, identitat de gènere i raça.
