Un 61% dels empleats de la Comunitat de Madrid creu que el seu entorn laboral dificulta ocasionalment o sistemàticament la conciliació entre la feina i la vida personal i familiar; tan sols el 14% considera que treballa en un clima laboral en què es fomenta sistemàticament la conciliació.
Aquestes dades són el resultat d’una cultura de conciliació pobra i poc valorada a les empreses, amb unes polítiques socials poc flexibles que reben un suport insuficient per part de les persones que tenen poder de decisió dins l’organització. Així ho reflecteix l’Estudi “Responsabilitat Familiar Corporativa de la Comunitat de Madrid”, dut a terme pel Centre Internacional Treball i Família de l’IESE i Alares.
Aquest informe analitza la situació de la responsabilitat familiar corporativa (RFC) a la Comunitat de Madrid en tres dimensions clau: les polítiques formals, el suport del supervisor i la cultura corporativa.
Les mesures de flexibilitat més habituals a les empreses madrilenyes són l’horari laboral flexible (6 de cada 10 empleats) i el treball a temps parcial (50% de les dones i 54% dels homes). El teletreball encara no és una realitat a l’abast de la majoria de les persones (38% dels homes i 29% de les dones), tot i que està força més estès que altres mesures com la setmana laboral comprimida o el treball compartit.
Pel que fa a les polítiques de suport familiar, es troben a faltar els subsidis per a la cura dels fills o de les persones dependents, els serveis de guarderia al centre de treball o la possibilitat d’allargar les baixes de maternitat/paternitat. L’única mesura d’aquest tipus àmpliament establerta és la de poder abandonar el lloc de treball a causa d’una emergència familiar, a la qual afirmen poder acollir-se prop del 80% de les persones entrevistades.
Un altre dèficit important que detecta l’estudi és la manca d’informació sobre les prestacions que l’organització posa a disposició dels seus col·laboradors, amb la finalitat de facilitar-los l’equilibri entre la vida laboral i la vida personal i familiar.
Pel que fa al suport dels supervisors, quan el líder és un home, els col·laboradors perceben un nivell baix de suport instrumental, no el consideren un model a seguir en termes de conciliació ni aproven la seva gestió de les polítiques de RFC. En canvi, quan el rol l’exerceix una dona, els treballadors valoren positivament el seu lideratge en els quatre tipus de conductes.
La cultura corporativa té una gran transcendència. 4 de cada 10 homes i 6 de cada 10 dones perceben que utilitzar les polítiques de RFC pot penalitzar el seu desenvolupament dins l’empresa; un 40% de les dones i un 25% dels homes creuen que fer ús de les excedències per tenir cura dels fills pot estar mal vist pels seus companys, i un percentatge elevat (32% dels homes i 47% de les dones) sent que l’empresa els pressiona per treballar més enllà del que estableix el contracte o que s’espera d’ells que anteposin la feina a la família.
Els resultats indiquen que hi ha 4 categories d’entorns laborals segons si donen més o menys suport a l’equilibri entre la vida laboral i la vida personal i familiar dels empleats: enriquidor, favorable, desfavorable o contaminant. Un 27% de les persones enquestades declara treballar en un entorn “contaminant”, que entorpeix sistemàticament la conciliació, mentre que un altre 34% el defineix com a “desfavorable”. En total, el percentatge de persones insatisfetes s’eleva fins al 61%, molt per damunt del 51% que obté la mateixa enquesta a escala mundial. Només el 14% considera que treballa en un entorn laboral en què es fomenta la conciliació sistemàticament, un percentatge inferior al 18% que registren de mitjana la resta de països.
Pel que fa als costos econòmics, personals i socials, l’informe confirma que l’absència d’un compromís real amb la conciliació comporta una eficiència menor i costos més elevats administratius i de contractació, mentre que les empreses sensibles amb aquesta qüestió són percebudes com més justes i compromeses amb la igualtat d’oportunitats.
Accedeix a l’informe aquí.
