Reptes de la conciliació

El fet que la conciliació estigui de moda constitueix tot un signe del nostre temps. Fa uns anys el yuppie i les stock options ocupaven l'espai mediàtic i feien somiar a molts joves. Però, què demana avui la gent? Temps. La família necessita temps per a complir la seva funció com a creadora i formadora de capital humà i social. Han hagut de passar diverses dècades perquè se sancionessin els delictes ecològics. Després de Kyoto i les decisions a la UE, la sensibilització davant el problema és ja una realitat. No obstant això, encara estem en els inicis de la sensibilització davant un problema que ens envaeix diàriament: les agressions a l'ecologia humana. La conseqüència més flagrant és l'hivern demogràfic que estem vivint en tots els països europeus sense excepció, ja que cap arriba a la taxa de reposició de la població: 2,1 fills per dona en edat fèrtil. Cinco Días.com Això és conseqüència de múltiples factors, sent la falta de conciliació de la vida laboral i familiar un dels més rellevants. La protecció i el foment de la família, ja sigui des de l'empresa ja des de les Administracions públiques, hauria de ser una prioritat social i econòmica. No existeix una altra humanofactòria que aporti capital humà i el formi per a la societat, desenvolupant vincles afectius sense condició. Quan la família falla es carrega sobre l'escola més responsabilitat de la que pot assumir, s'incrementa el fracàs escolar, el consum d'estupefaents i la delinqüència juvenil, a més de desenvolupar comportaments egocèntrics i insolidaris que no ajuden a construir empreses fortes ni societats justes. De fet, un gran nombre de persones canviaria algunes compensacions i beneficis per mesures de flexibilitat. La remuneració no és ja l'única gratificació, sinó que s'espera també un salari mental, definit en gran part per la qualitat de vida privada que l'empresa permet tenir a l'empleat. En els criteris de selecció d'un treball la retribució deixa pas a la possibilitat de seguir aprenent i de fer conciliable treball, família i vida personal. La família de l'empleat comença així a ser també important per a l'empresa, passant a convertir-se en un nou stakeholder de la mateixa, igual que els proveïdors, els clients, els accionistes o la comunitat local. A l'IESE hem encunyat el terme Empresa Familiarment Responsable (EFR) per referir-nos a les empreses que fan possible la conciliació de la vida professional, familiar i personal dels qui hi treballen. L'índex IFREI (IESE-Family Responsible Employer Index) és citat en la premsa econòmica com l'índex que recull l'estat de conciliació de les empreses espanyoles. Des de l'any 1999 fins a 2005 l'evolució ha estat clara, multiplicant-se per tres el nombre d'empreses que tenen un programa de conciliació treball-família (del 7,3% al 22%), a més d'una major conscienciació del conflicte treball-família per part de les empreses, que ha passat del 5% al 21%. El que es mesura en aquest estudi no són només les polítiques de flexibilitat i suport, sinó també la cultura existent i els elements facilitadors perquè el programa tingui un seguiment eficaç. Cada vegada és més evident que les polítiques socials del segle XXI seran les polítiques de conciliació treball-família. Segons l'IFREI 2005, més del 60% de les empreses espanyoles consideren que és necessari tenir polítiques de flexibilitat (en els horaris d'entrada i de sortida, temps parcials, baixes per maternitat i paternitat, setmana laboral comprimida, ocupacions compartides, còmput anual d'hores treballades, teletreball, videoconferències, ajuda en l'atenció a persones dependents…). Més del 40% de les empreses opinen que els problemes familiars augmentaran en els pròxims tres anys i que això propiciarà canvis en el mercat laboral. Dades com les recollides en l'I Congrés Acadèmic Internacional celebrat aquest estiu en el campus de l'IESE confirmen aquesta realitat. Vet aquí algunes de les conclusions de 60 acadèmics de 20 països dels cinc continents: l Els més joves -l'anomenada generació X- passen una hora més al dia amb els seus fills que els baby boomers. l Ha crescut el nombre de treballadors dual centric, és a dir, que no tenen només com a centre de la seva vida el treball (addictes al treball), sinó també la família. Els estudis mostren que les persones dual centric i les que tenen posada la seva prioritat en la família gaudeixen de major salut mental, major satisfacció amb la seva vida i major satisfacció en el treball. l Donada la rigidesa i major exigència en una gran part de les companyies, es ve reduint el nombre d'empleats que volen llocs de major responsabilitat. l Existeix una tendència generalitzada a reduir les aspiracions en la trajectòria professional. l Amb les noves tecnologies, s'estan esvaint les barreres entre el nostre temps de treball i d'oci: els empleats se senten sobrecarregats i arriben els errors, l'absentisme, l'estrès, la rotació voluntària i la falta de compromís. La UE subratlla la flexibilitat com un dels deu paràmetres principals que defineixen la qualitat en l'ocupació d'un país. Integrar la diversitat laboral en un món cada vegada més global i canviant passa per la flexibilitat en les fórmules i en els horaris de treball. No es tracta de treballar menys hores, sinó de treballar millor les hores que dediquem a les nostres tasques professionals. Però per a això necessitem aparcar la direcció per control de presència i desenvolupar una veritable direcció per objectius i missions, així com flexibilitzar la legislació laboral per a fer factible el millor per a cada cas i situació. En la meva recent compareixença en la comissió parlamentària del Ministeri de Treball sobre horaris vaig destacar la forta correlació entre ser una EFR i el menor índex d'estrès i absentisme. Quines són les assignatures pendents? Primer, acostar-nos a l'horari europeu. Per a això hem de formar a directius i empleats en gestió del temps directiu i del temps personal, de manera que la flexibilitat i la racionalitat en els horaris es tradueixi en major productivitat empresarial. D'altra banda, cal afavorir a les EFR a través de deduccions fiscals en l'Impost de Societats i amb la concessió de més punts en els concursos públics. El certificat EFR pot ser una eina pràctica per a materialitzar aquesta realitat. Finalment, s'ha d'impulsar des de l'Administració un audaç programa de conciliació d'horaris laborals, escolars i socials tal com suggerim en el Llibre Blanc sobre horaris presentat per la Fundació Independent i l'INAP el passat desembre. I tot amb el clar suport assistencial: les places de guarderia i l'assistència domiciliària han de ser una prioritat per a aquest i per a qualsevol Govern que aspiri a respondre a les noves necessitats d'aquest triangle en constant evolució que conformen la família, l'empresa i la societat.