La tercera reunió de la Plataforma Europea del Charter de la Diversitat i el seminari d’experts «Inclusió del col·lectiu LGBTI en l’àmbit laboral» es va celebrar els dies 24 i 25 d’octubre de 2019 a Viena. En aquesta ocasió, vam comptar amb la participació dels 24 Charters Europeus de la Diversitat, així com amb diferents experts en l’àmbit LGBTI+.
Dia 1
Reunió tancada de la Plataforma dels Charters
El primer dia ens vam reunir amb les diferents organitzacions que promouen el Charter de la Diversitat als diferents països de la Unió Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma, i Davor Sertic, representant de la Cambra de Comerç Vienesa i Ambaixador de la Diversitat en l’àmbit del Transport a Àustria, van ser els encarregats d’inaugurar la reunió. El tema que es va abordar durant el matí va ser el de la integració de les persones migrants i refugiades en l’àmbit laboral. Vam conèixer de primera mà experiències exitoses en la gestió de la diversitat cultural dins de les organitzacions, concretament bones pràctiques implantades en tres empreses a Àustria: Erste Group Bank AG, Whatchado i Unitcargo.
Així mateix, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter a Àustria, va presentar un projecte molt interessant sobre la integració de persones refugiades en l’àmbit laboral. Es tracta d’una iniciativa conjunta entre la Cambra de Comerç, el Charter austríac, el Fons Austríac per a la Integració i l’Oficina Pública d’Ocupació, mitjançant la qual es capacita les persones refugiades a través d’un programa de mentoring i coaching, acompanyant-les fins a la seva inserció en el mercat laboral. Un terç de les persones que participen en aquest programa troben feina en un termini de sis mesos. En aquest sentit, és un projecte que dona bons resultats i que ha guanyat diversos premis en l’àmbit de la integració.
Com a cloenda d’aquest primer bloc, es van presentar els reptes per a la integració de les persones migrants i refugiades en l’àmbit laboral:
- Que trobin una feina ben remunerada que respongui al seu nivell de coneixements i experiència.
- Que les polítiques d’inserció laboral també arribin a les zones rurals i no s’apliquin únicament a les ciutats més grans.
- Que els tràmits d’homologació d’estudis siguin més senzills i accessibles.
- Augmentar dins de les organitzacions la formació en matèria de comunicació intercultural.
- Que les societats canviïn la seva percepció en relació amb aquest col·lectiu, abracin la diversitat i la inclusió.
Durant el primer dia també es van abordar diferents projectes que alguns Charteres estan duent a terme. D’una banda, el Charter espanyol va presentar l’Arbre de la InnoDiversitat, que va generar moltes expectatives i interès. Es tracta d’un projecte sobre diversitat i innovació que permet a les empreses fer un autodiagnòstic i conèixer el seu nivell de diversitat i innovació. Tothom va coincidir en la importància de visibilitzar els beneficis de la diversitat mitjançant aquest tipus d’investigacions.
D’altra banda, el Charter txec va presentar un projecte sobre la inserció laboral de mares i pares monoparentals. Sens dubte, en els temps que corren és important que aquestes persones se sentin recolzades a la seva empresa, amb horaris flexibles, polítiques de conciliació i ajuts econòmics. Així mateix, es van presentar els avenços del projecte “Diversity Charter Tool Kit”, que s’està implementant entre 10 Charteres, entre elles l’espanyola. Es tracta de crear una “Caixa d’eines” per a empreses mitjançant cursos, jocs, materials i indicadors en matèria de diversitat. Probablement es presentarà a finals del 2020.
Finalment, per tancar la reunió de la plataforma, vam assistir a dues conferències. La primera sobre mètodes moderns de treball i el seu impacte en els empleats, i la segona sobre com mantenir la salut mental i el benestar dels empleats. El professor Christian Korunka de la Universitat de Viena va fer una presentació molt interessant sobre els canvis als quals s’enfronta la societat avui dia: canvis socials, canvi digital i canvi del ritme de vida. Tot plegat, combinat amb l’estrès a la feina, produeix esgotament i aclaparament. És cert que actualment a les feines hi ha més autonomia i flexibilitat (d’horari i de lloc), però menys estabilitat i seguretat. Segons la teoria del professor Korunka, necessitem els elements següents per estar equilibrats a la feina:
- Autonomia: tenir un nivell adequat dona llibertat i seguretat. Cal trobar l’equilibri, ja que massa autonomia pot ser estressant.
- Habilitats: els coneixements i les habilitats són indispensables per sentir-se bé amb un mateix a la feina. També ho és tenir l’opció de ser curiós i aprofundir, estudiar i aprendre.
- Relacions: tan importants com l’autonomia i les habilitats ho són també les relacions entre col·legues i amics a la feina. Som éssers socials i necessitem conviure amb altres persones.
El compliment d’aquestes tres necessitats bàsiques és indispensable en l’àmbit laboral per garantir la salut mental, la qualitat de vida laboral i la productivitat dels empleats. En un projecte pilot desenvolupat a Viena que va implicar 500 llocs de treball diferents, es va arribar a la conclusió que tenir un 100 % de flexibilitat horària i llibertat al lloc de treball no fa que les persones canviïn radicalment els seus hàbits. La majoria de les persones continua anant a l’oficina i els horaris de treball són similars als convencionals. En aquest sentit, els mètodes moderns de treball faciliten la conciliació de la vida laboral i familiar, però no cal portar-los a l’extrem. Continuem sent persones que necessitem conviure amb altres i sentir-nos útils.
El professor Paul Jiménez de la Universitat de Graz va presentar els reptes en matèria de salut mental per a les organitzacions. El lloc de treball, juntament amb l’escola, l’hospital, la ciutat, etc., s’ha establert com un dels entorns prioritaris per a la promoció de la salut al segle XXI. Influeix directament en el benestar físic, mental, econòmic i social dels empleats i, al seu torn, en la salut de les seves famílies, comunitats i societat. Ofereix un entorn i una infraestructura ideals per donar suport a la promoció de la salut d’un públic ampli. En aquest sentit, és molt important tenir lideratges que donin suport a la salut dels empleats i es preocupin per ells. Per evitar l’esgotament a la feina cal evitar l’estrès, i aquest només es pot evitar amb lideratges saludables, creant condicions de treball que permetin mantenir o recuperar la salut i millorar el rendiment dels empleats.
Les dimensions del tipus de lideratge que promou la salut dels empleats són:
- Salut conscient. Els responsables poden influir directament en la salut dels seus empleats, motivant-los a adoptar un estil de vida saludable.
- Càrrega de treball. Sovint no es pot reduir. Tanmateix, si proporcionen els recursos adequats, els responsables poden garantir que els empleats puguin gestionar una càrrega de treball més elevada.
- Autonomia. Significa que els empleats poden treballar en gran mesura de manera autònoma i independent, i poden influir en els processos i recursos que tenen a la seva disposició.
- Com a mostra d’agraïment en relació amb la feina realitzada (esforç, eficàcia, assoliments).
- Sentit de comunitat. Els mànagers poden promoure la comunicació oberta, el networking i el suport mutu.
- Tracte just. Distribuir equitativament els recursos laborals i els salaris, i promoure la igualtat d’oportunitats en la promoció i l’ascens.
- Valors. Cal prestar la mateixa atenció als valors organitzatius i als personals dels empleats i buscar una coherència entre aquests.
Les organitzacions i empreses del segle XXI han de donar suport als líders en la promoció de la salut dels seus empleats de totes les maneres possibles per aconseguir un lloc de treball sostenible.
Dia 2
Seminari d’experts «Llocs de treball inclusius per al col·lectiu LGBTI+»
El programa del seminari d’experts es va centrar en el col·lectiu LGBTI+ i la seva inclusió en el mercat laboral. A la Comissió Europea hi ha molt d’interès en aquesta matèria i, per això, hi han dedicat un seminari d’un dia per abordar-ne els reptes i els avenços, amb la invitació d’experts de diversos sectors, com ara el públic, el privat i el de la societat civil. Anu Ritz, la representant de la Comissió Europea, va presentar algunes dades de l’últim Eurobaròmetre que es va publicar el mes d’octubre d’aquest any, destacant específicament els resultats sobre el nivell d’acceptació del col·lectiu LGBTI+ a les nostres societats. Algunes xifres:
Percentatge d’europeus que diuen que hi ha discriminació basada en:
- L’orientació sexual: 53%
- Ser transgènere: 48%
- Ser intersexual: 39%
D’altra banda, el 76% dels europeus considera que el col·lectiu LGBTI+ hauria de tenir els mateixos drets que les persones heterosexuals o heteronormatives. Cal destacar que a Espanya aquest percentatge arriba al 91%, just per sota de Suècia i els Països Baixos, amb percentatges del 98 i el 97%, respectivament. Encara hi ha molts reptes en aquest àmbit; tanmateix, a Europa s’ha avançat molt en aquest terreny, tant pel que fa a la legislació aplicable com a la transformació de la societat. Els reptes són diferents a cada país.
Reptes en matèria d’inclusió laboral del col·lectiu LGBTI+
Durant el primer panell vam comptar amb la participació de Catia Fernandes del Charter luxemburguès, Richard Hargas d’Accenture Eslovàquia, Tjerk Molenaar de l’Ajuntament d’Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de l’ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar de l’Ajuntament de Ljubljana i Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panell divers que va tractar de ressaltar que el tema LGBTI+ no és només una qüestió de l’àmbit privat, sinó que també té a veure amb el lloc de treball. Tothom va coincidir que les persones treballen millor quan poden ser elles mateixes i autèntiques. El que cal promoure a les organitzacions és que les persones se sentin respectades com a individus, sense sentir-se excloses per la seva orientació sexual o identitat de gènere. Algunes de les propostes que van destacar:
- Tolerància zero envers els actes discriminatoris a les empreses.
- Dies lliures equivalents als del matrimoni, tant per a parelles heterosexuals com homosexuals.
- Fer taules rodones dins de les empreses per parlar sobre els drets de la població LGBTI+ i perquè s’entengui la necessitat d’incloure aquest col·lectiu.
- Difondre-ho amb adhesius, pòsters i altres materials.
- Participar com a empresa en la festa de l’orgull.
- Tenir models de referència dins de l’empresa, persones d’aquest col·lectiu que exerceixin un lideratge inclusiu.
- Adoptar una postura com a empresa quan hi ha governs que proposen obertament polítiques que ataquen aquest col·lectiu.
- Impulsar el tema des de la cúpula de l’empresa, amb objectius clars en matèria de diversitat i inclusió.
- Generar algun tipus de networking dins de l’empresa on es pugui parlar del tema i fer preguntes.
També es va parlar del paper que haurien de tenir les Cartes europees en aquesta matèria, més enllà de la promoció de la diversitat i la inclusió. Es va proposar que adoptin una postura pública quan els governs o els polítics facin actes o emetin missatges obertament homòfobs.
Persones transgènere i intersexuals, drets a Europa i accés al mercat laboral
El panell de la tarda estava dedicat específicament a abordar els reptes de les persones transgènere i intersexuals. És un sector especialment vulnerable i sovint invisibilitzat dins del col·lectiu LGBTI+. Per això vam comptar, d’una banda, amb la participació de Peter Dunne, de la Universitat de Bristol, que va dur a terme la recerca «Drets de les persones trans i intersexuals a Europa, una anàlisi comparativa», i, de l’altra, amb l’experiència d’Alexa Michelle Schwarz, una dona trans i activista pels drets de les persones trans a Àustria.
Segons Peter Dunne, l’anàlisi de les garanties d’igualtat i la protecció contra la discriminació de les persones trans i intersexuals mostra un panorama variat. Només en 13 dels 31 països enquestats es protegeixen les característiques sexuals o la identitat de gènere de les persones en la legislació nacional. La situació de les persones trans i intersexuals a Europa no es pot descriure com una situació d’igualtat plena (ni tan sols parcial). Mentre la consciència pública millora, les persones trans i intersexuals continuen patint càrregues socials i legals desproporcionades. En el futur, els responsables polítics, tant nacionals com regionals, han d’estar disposats a adoptar mesures molt necessàries per garantir que la igualtat i la no-discriminació per identitat o expressió de gènere o per característiques sexuals estiguin garantides.
Alexa Michelle Schwarz va compartir el seu testimoni sobre el camí que va haver de recórrer fins a convertir-se en una dona trans. Va posar especialment èmfasi en el paper de les organitzacions i les empreses, que han de donar suport a aquestes persones durant la seva transició. L’empresa on treballava quan va decidir sortir de l’armari i comunicar que era una persona trans va reaccionar de manera positiva i oberta. No tenien experiència en la matèria, però amb comunicació i obertura van poder acompanyar-la durant aquest procés. També va compartir la seva manera de comunicar la seva situació. Va enviar un correu electrònic a tota l’empresa explicant la seva història i el seu nou nom. Abans, va contactar amb el comitè directiu per comunicar-li la seva intenció d’enviar el correu. Va ser interessant conèixer de primera mà el seu testimoni.
Sostre de vidre: un mite o una realitat? Tipus de lideratge per tenir empreses més diverses
L’últim panell del seminari va girar entorn de propostes per ajudar els empleats i la societat en conjunt a ser més inclusius. Per això, es va comptar amb la participació de Ludo Swinnen d’East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza d’IBM Itàlia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden Espanya i Julia Valsky d’Erste Group Àustria. Tots van coincidir que és molt important fer visibles les bones pràctiques i les experiències positives en la gestió de la diversitat. El business case de la diversitat existeix i és important donar-lo a conèixer: “Inclusive companies do better businees”. En aquest sentit, cal compartir i intercanviar les bones pràctiques, donar-les a conèixer i també sumar-hi les petites i mitjanes empreses.
Rosario Crespo, convidada per la Fundación para la Diversidad per assistir al seminari d’experts, va aprofitar l’ocasió per compartir les bones pràctiques existents a Espanya. Concretament, va compartir l’experiència de Nationale Nederlanden, on un dels treballadors va proposar començar a treballar la qüestió de la diversitat i la inclusió, i l’empresa va acollir la idea. Des d’aquell moment van organitzar activitats entorn d’aquesta qüestió, van participar en la marxa de l’Orgull a Madrid i, a més, es van unir amb altres empreses per fundar REDI, la Xarxa Empresarial per la Diversitat i la Inclusió LGBTI a Espanya. Així mateix, són socis de la Fundación para la Diversidad des del 2019 per donar suport a aquesta causa i avançar, tant internament com externament, en aquesta agenda.
També es va parlar molt dels processos d’onboarding i es va suggerir disposar d’un espai per compartir amb les noves incorporacions les polítiques i pràctiques de diversitat i inclusió que es duen a terme a l’empresa. En cas que hi hagi un Comitè de Diversitat o una persona ambaixadora, presentar-lo als nous empleats. Es tracta de fer visible, tant internament com externament, tot allò relacionat amb la diversitat per anar generant una transformació cultural a favor de la inclusió i en contra de la discriminació. Sens dubte, les grans empreses són una part essencial de les societats modernes i tenen un paper clau en la promoció dels drets i la dignitat de les persones.
