• Erakundeek beren langileen eta stakeholders-en aniztasuna kudeatzeko aplikatzen dituzten praktikak eta arlo horretan jarraitzen dituzten joerak aztertzea du helburu.
• Lehen barometro honetan, 102 enpresa aztertu dira, eta 252.857 profesional biltzen dituzte.
Aniztasun Fundazioak, Aniztasunaren Gutunaren sinadura berritzeko zuzendutako "Garapen Txostena" aztertzearen bidez, Lan-inguruneetako Aniztasunaren Barometroa (BDEL) izan nahi du.
Azken hamarkadan hainbat aldaketa sozial eta demografikori aurre egin behar izan dieten enpresek duten beharretik sortu da; aldaketa horiek aniztasunaren kudeaketa erakundeen errentagarritasunari eta iraunkortasunari lagunduko dien tresna estrategiko gisa kokatzea ezinbesteko bihurtu dute.
Bi urtean behin argitaratuta, barometro honen helburua da erakundeek beren langileen eta stakeholders-en aniztasuna kudeatzeko aplikatzen dituzten ekimen eta praktiken joera hautematea. Bestalde, Fundazioaren jarduerak eta proiektuak aniztasunaren kudeaketaren arloetan egokitzeko aukera emango du, ahulezia handienak dituzten eremuetan, eta praktika eta joera onenak sustatu eta zabaltzeko ere bai.
Aniztasun Fundazioak aurreikusten du 2016aren amaieran aztertutako galdetegien kopurua nahikoa izango dela autonomia-erkidegoen, enplegatuen kopuruaren eta sektoreen araberako konparazioak egiteko.
Lehen barometro honetan, 102 enpresa aztertu dira – 252.857 profesional biltzen dituztenak – eta tamainaren arabera, %26 enpresa txiki eta ertainak dira, hurrenez hurren, eta %48 enpresa handiak. Guztiek erantzun diete galdera-bloke finkoei; horietan oinarrituta, Barometroaren (BDEL) adierazleak lantzen dira.
Lan-inguruneetako Aniztasunaren I. Barometrotik (BDEL) ateratako datu batzuk:
• Langileak honela banatzen dira: gizonen eta emakumeen ehunekoa, hurrenez hurren, %60 eta %40 da. Datu horrek erakusten du genero-berdintasuna orekatuagoa dagoela. Aitzitik, zuzendaritza-postuetan emakumeen batez besteko ordezkaritza %34ra jaisten da, eta gizonena %66koa da. Emakumeek zuzendaritza-postuetan duten posizioa enpresaren tamainaren arabera aztertuz gero, ikusten dugu enpresa txikietan emakume zuzendarien ordezkaritza %46,3koa dela, eta enpresa handietan ehuneko 18 puntuko beherakada dagoela. Beraz, BDELek adierazten du aztertutako enpresetan generoaren alorreko ahulgunea izaten jarraitzen duela enpresen maila gorenenetan gizonen eta emakumeen arteko arrakalak.
• Belaunaldi ezberdinetan arreta jarriz gero, kopuru handiena 30-40 urtekoen tartean dago, %38rekin, eta 40-50 urtekoenean, %28rekin. Azterketak agerian uzten du belaunaldi-aniztasuna lehentasunez kudeatu beharra, lan-inguruneetan batera dauden 4 belaunaldietako bakoitzaren ezagutza eta gaitasunak ahalik eta eraginkorren erabiltzeko. Datuak ez dira nabarmen aldatzen enpresaren tamainaren arabera aztertuz gero; okupazio-tasarik handiena 30-40 urtekoen artean dago: %44,3 enpresa txikietan, %34,5 ertainetan eta %32,47 handietan.
• BDELek erakusten du betebeharra duten enpresen %100ek desgaitasunaren arloko araudia betetzen dutela, baina horietatik %32k soilik betetzen dutela zuzeneko kontratazioaren bidez. Alderdi hori enpresaren tamainaren arabera aztertuz gero, ikusten dugu enpresa handien %91k desgaitasuna duten pertsonak kontratatzen dituztela; enpresa ertainetan, inkestatutakoen %58k egiten dute, eta enpresa txikietan, berriz, %8k baino ez. Horrenbestez, beharrezkoa da programa espezifikoak abian jartzea kontratazioa eta araudiaren betetzea sustatzeko, bereziki enpresa ertainetan.
• Lana eta familia bateratzeko programa zehatzei dagokienez, enpresen %89k lan malguaren politikak dituzte, eta %93k baieztatzen du lan-eskakizunak langileen beharretara egokitzen direla. Azkenik, aitatasun/amatasuneko programak aztertutako 10 enpresatik 7tan daude ezarrita, eta desgaitasuna duten langileentzako laguntza-programak, 10etik 6tan.
• BDELek aztertutako beste adierazleetako batek erakusten du enpresen %34k soilik egiten dituela aniztasunaren arloko prestakuntza- eta sentsibilizazio-programak, langile guztientzat. Bereziki azpimarratzekoa da prestakuntza eta sentsibilizazioa funtsezko alderdiak direla, eta erakunde osoan zehar aplikatu behar direla.
Hori guztia kontuan hartuta, Aniztasun Fundazioa baikor ageri da lehen emaitza horien aurrean, erakundeen %100ek plantilla anitza izateko beharra aintzat hartzen baitu. Horretarako, hautaketa-prozesuetan desoreka horiek ezabatzeko mekanismoak ezartzen dituzte. Oraindik bide luzea dagoen arren, badirudi aniztasunaren kudeaketa enpresa-politikaren erronka nagusietako bat bihurtzen hasi dela.
