Erantzuna irmoa da: zentzua izango du soilik modu eraginkor eta efizientean kudeatzen badugu.
Izan ere, erakundeek kudeaketa eraginkor eta efizientea behar dute talentua atxikitzeko. Talentua erakartzea banakakoa da, eta funtsezko pieza da edozein erakundetan.
3.0 bertsioaren soldata emozionala hainbat neurrik osatuko dute; horien artean, pisu handiena dutenak lana eta familia bateragarri egiteko neurriak dira, eta neurri horiek aukeraz, zehaztasunez eta zabaltasunez kudeatu behar dira. Hala ere, hemen ez du denontzako neurri bakarrak balio, eta edozein erakundek egindako ahaleginak ez du zentzurik izango pertsona bakoitzaren benetako beharretara egokitzen ez bada.
Komunikazioak ere funtsezko zeregina betetzen du; neurri onenak izan ditzaket, baina hemen zentzu handia duen esaldi mitiko bati helduz, komunikatzen ez dena ez da existitzen. Zure langileek eskaintzen ari zarenaren berri ez badute, soldata emozional horren garrantzia zero da.
Talentua erakunde batek duen gauzarik baliotsuena bada, eta merkatu dinamiko eta oso lehiakor batean kudeatu behar badugu, ez al dugu galdetu beharko ea egiten ari naizena, enplegatzaile gisa hartzen ari naizen neurriak, asebetetzen ari naizen asebetetzea lortu nahi ditudan beharrak?
Bai. Hala da. Langileak eskaintzen ari naizenaren inguruan duen balioaren pertzepzioa neurri horren kostuaren gainetik dagoenean, asebetetze handiagoa lortzen ari gara. Beno, horixe da bidea. Hala ere, ezinbestekoa da motibazioaren eta emaitzen arteko korrelazioa ezartzea; beraz, beharrezkoa da prestazioen eta ordainsariaren asebetetzeari buruzko azterlan espezifiko bat egitea.
Hain zuzen ere, balio-proposamenak soldata emozionaleko elementuak jaso behar ditu, enpresaren helburuak pertsonen ahaleginekin lerrokatzen laguntzeko, enpresa-enplegatzailearen marka eta pertenentzia-harrotasuna sortzeko. Argi izan behar da merkatuan lider izatea enplegatzailearen branding-ean lider izatea dela.
3.0 bertsioaren soldata emozional berriak zerbitzu berriak zein zaharrak behar ditu, baina beste modu batean kudeatuta. Azaldutakoarekin bat etorriz, eta pertsonen benetako beharrak asetzeko, Alaresek plan bat diseinatu du langileei eta haien senideei erantzun zuzena eta berehalakoa emateko, langileek lanean diharduten bitartean; horri esker, beren alderdi pertsonalak, laboralak eta familiarrak bizi-kalitate handiagoz garatu ahal izango dituzte. Horrela, Alares 360º Planak lana eta familia bateragarri egiteko, aniztasunerako, berdintasunerako, desgaitasunerako eta genero-indarkeriaren aurkako zerbitzuak eskaintzen ditu; zerbitzu horiek guztiz berritzaileak dira eta azkar amortizatzen dira, zuzenean eragiten baitute absentismoa murriztean eta, ondorioz, produktibitatea hobetzean.
Alaresen bezeroei egindako inkestek erakusten dute, batez beste, absentismoa %17 murriztu dutela beren zerbitzuak ezarri ondoren. %50etik gora familia-arazoek eragiten dute; %18 inguru aisialdiarekin, garapen profesionalarekin eta administrazio-kudeaketekin lotutako zereginek… etab.; eta %10 inguru etxebizitzarekin eta ibilgailuarekin lotutako gaiek (erosketak, alokairuak, konponketak, gidabaimena berritzea, …). Gainera, Alaresen bidez egindako erosketa guztiak neurri alternatibo gisa zenbatu ahal izango dira, Enplegu Zentro Berezia baita. Plan honek bost eremu osagarri handi biltzen ditu, hori guztia langile eta hileko gutxieneko kostu baten truke.
Bateragarritasunerako zerbitzuak, Enpleguko Berdintasun-gaietan laguntza , mobbinga eta lan-jazarpena, Lantaldeko aniztasunaren kudeaketa, desgaitasuna duten pertsonen integrazioa enpresan, genero-indarkeriaren prebentzioa/sentsibilizazioa eta salaketa jarri aurreko laguntza langileentzat eta haien senideentzat.
Gainera, Plan hau ezartzen duten enpresa guztiek automatikoki jasotzen dute “Lantaldearekiko Enpresa Sozialki Arduratsuaren” Alares Ziurtagiria.
Gako horiek guztiak, bai eta Alares 360º Planaren garapen osoa ere, Alaresek eta Compensa Capital Humano enpresek Bartzelonan eta Madrilen antolatutako jardunaldi batean azaldu ziren. Bertan, beste hizlari batzuen artean, honako hauek izan ziren: Javier Benavente Barrón jauna, Alareseko presidentea; Mercedes Pascual, Alares 360º Planeko zuzendaria; Enrique Arce, Compensa Capital Humanoko zuzendaria; eta Carlos Delgado, Compensa Capital Humanoko kontseilari delegatua.
