Uma resposta firme: só fará sentido se o gerirmos de forma eficaz e eficiente.
Com efeito, as organizações precisam de uma gestão eficaz e eficiente para reter o talento. A sua conquista é individual e constitui uma peça-chave em qualquer organização.
O salário emocional versão 3.0 será composto por uma série de medidas, entre as quais assumem maior importância as relacionadas com a conciliação, medidas que devem ser geridas com oportunidade, precisão e abrangência. No entanto, aqui não há soluções iguais para todos, e nenhum esforço desenvolvido por qualquer organização terá sentido se não for ajustado às necessidades reais de cada pessoa.
A comunicação também desempenha um papel essencial, pois posso ter as melhores medidas, mas, recorrendo a uma frase célebre que aqui faz muito sentido, o que não é comunicado não existe. Se os seus colaboradores não souberem o que lhes está a oferecer, a importância desse salário emocional é igual a zero.
Se o talento é o bem mais valioso de uma organização e se vamos geri-lo num mercado dinâmico e altamente competitivo, não teremos outra alternativa senão perguntar se aquilo que estou a fazer, se as minhas medidas enquanto empregador, estão a satisfazer as necessidades que pretendo satisfazer?
Sim. É mesmo assim. Quando a perceção de valor que o colaborador tem relativamente ao que lhe estou a oferecer se situa acima do custo dessa medida, estamos a conseguir uma maior satisfação. Muito bem, este é o caminho. No entanto, é fundamental estabelecer uma correlação entre motivação e resultados, pelo que é necessário realizar um estudo específico sobre a satisfação com os benefícios e a compensação.
Efetivamente, a proposta de valor deve conter elementos de salário emocional que ajudem a alinhar os objetivos da empresa com os esforços das pessoas, com o objetivo de criar uma marca empregadora e orgulho de pertença. É preciso ter claro que liderar no mercado é liderar no employer branding.
O novo salário emocional versão 3.0 requer serviços novos e antigos, mas geridos de forma diferente. Em linha com o exposto, e para responder às necessidades reais das pessoas, a Alares criou um plano para dar uma resposta imediata e direta aos colaboradores e aos seus familiares enquanto trabalham, permitindo-lhes desenvolver os seus aspetos pessoais, profissionais e familiares com maior qualidade de vida. Assim, o Plano Alares 360º oferece serviços de Conciliação entre Trabalho e Família, Diversidade, Igualdade, Deficiência e Violência de Género, serviços totalmente inovadores e que se amortizam rapidamente, ao influenciarem diretamente a redução do absentismo e, consequentemente, a melhoria da produtividade.
Os inquéritos realizados aos clientes da Alares demonstram que, em média, reduziram o absentismo em 17% com a implementação dos seus serviços. Mais de 50% é provocado por problemas familiares, cerca de 18% pela realização de tarefas relacionadas com o lazer, o desenvolvimento profissional, diligências administrativas, etc., e cerca de 10% por questões relacionadas com a casa e o veículo (compras, arrendamentos, reparações, renovação da carta de condução, …). Além disso, todas as compras realizadas através da Alares podem ser contabilizadas como medida alternativa, por esta ser um Centro Especial de Emprego. Este Plano inclui 5 grandes áreas complementares, tudo isto por um custo mínimo por colaborador e por mês.
Serviços de Conciliação, Assistência em questões de Igualdade no Emprego, Mobbing e Assédio Laboral, Gestão da Diversidade nas Equipas, Integração de pessoas com Deficiência na Empresa,Prevenção/sensibilização sobre a Violência de Género e Assistência prévia à denúncia para os seus Colaboradores e Familiares.
Além disso, todas as empresas que implementam este Plano recebem automaticamente o Certificado Alares de "Empresa Socialmente Responsável com os seus Colaboradores".
Todas estas chaves, bem como o desenvolvimento completo do Plano Alares 360º, foram apresentados numa sessão organizada pela Alares e pela Compensa Capital Humano em Barcelona e Madrid. Estiveram presentes, entre outros oradores, o Sr. Javier Benavente Barrón, Presidente da Alares, Mercedes Pascual, Diretora do Plano Alares 360º, o Sr. Enrique Arce, Diretor da Compensa Capital Humano, e Carlos Delgado, Administrador-Delegado da Compensa Capital Humano.
